下面是小编为大家整理的商业银行调研报告终稿【优秀范文】,供大家参考。
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实习报告 - I - 目
录 1． 调研目的 .............................................................................................................................. 1 2． 调研过程 .............................................................................................................................. 2 2.1 企业概况 ...................................................................................................................... 2 2.2 企业激励现状分析 ...................................................................................................... 2 2.3 企业顾客满意度调查分析 .......................................................................................... 3 2.4 企业内部员工激励存在的问题 .................................................................................. 4 3． 调研结论 .............................................................................................................................. 5
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调研报告 - 1 - 1． 调研目的 本次研究试图通过对招商银行大连分行的管理制度（薪酬、 晋升、 培训、 绩效）
、工作满意度的调查， 借助数据的支持来分析服务型企业员工激励机制的问题所在， 为后期论文写作奠定良好的信息基础。
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调研报告 - 2 - 2． 调研过程2. 1 企业概况 招商银行大连分行成立于 1997 年 5 月 8 日， 前身为招商银行大连支行。
大连分行目前有分行营业部、 胜利广场支行、 高新园区支行、 人民广场支行、 开发区支行、 金州支行、 甘井子支行、 保税区支行、 星海支行、 中山支行、 华北路支行、 桃源支行、 和平广场支行、 新开路支行和滨海支行（财富管理中心）
等 15 家经营网点， 软件园支行正在筹建中， 以及新华洋自助银行等 10 个离行式自助银行。
在十二年的发展历程中， 大连分行立足于市场， 立足于服务。
被广大客户和社会公众称誉为创新能力强、 服务好、 技术领先的银行。
2008 年， 招商银行大连分行各项存款约 180 亿元， 各项贷款近百亿元， 具备每年 3 亿元以上经营利润的盈利能力。
在各项指标中， 中间业务收入占比、 零售业务占比、 中小企业占比的指标在同业中均处于较高水平， 体现了良好的市场性和成长性。
面对激烈的同业竞争、 趋紧的宏观经济调控和复杂的经营环境， 招商银行正试图以变革创新为动力， 加快推进经营战略调整和管理国际化进程， 努力将其建设成为大连地区的知名金融品牌、 有鲜明特色、 有较高社会认同度的现代商业银行。
2. 2 企业激励现状分析 大连分行现有员工 700 余人， 其中， 正式员工近 600 人， 全行员工平均年龄 30 岁。96%以上员工具有大专以上学历， 67%以上员工具有本科以上学历。全行共有中共党员 175人。
银行业属于典型的服务型企业， 随着产品和质量的日益趋同化， 顾客越来越看重企 业能否满足他们的个性化需求和能否为他们提供及时的高质量服务。
同时， 面对激烈的市场竞争， 企业也越来越重视顾客价值， 把顾客满意摆到了竞争战略的高度。
对于商业银行， 他们所提供的核心内容是服务， 而服务的直接提供者是员工。
只有满意的员工才能产生满意的顾客， 所以员工激励对于现代企业已经变得至关重要。
目前， 招商银行大连分行为顺应银行业改革趋势， 积极创新， 以业绩考核、 薪酬改革、 教育培训为手段建立了一套员工激励体系， 以其中的薪酬改革为例：
目 前招商银行大连分行员工的薪酬待遇由基本工资和目 标管理业绩奖金两部分组成， 基本工资含岗位工资、 年龄工资， 按标准按月核发。
岗位工资与员工本人上年度业
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调研报告 - 3 - 绩考评结果所属的档次对应； 奖金统一纳入分行发放的目标管理业绩奖金， 每月暂按员工目标管理奖基数的 60%预发， 待季度、 年终考核结果确认后， 统一兑现当年应得奖金。
此外激励体系中还包括培训课程设计、 业绩考核评定、 竞聘上岗等项目。
虽然企业内部有一套完整的激励体系， 但却没有体现出以提升顾客满意度为最终目标的设计理念， 忽略了激励对于员工忠诚度、 员工满意度的作用效力， 没有真正的发挥其应有作用。
2. 3 企业顾客满意度调查分析 商业银行与普通企业的区别首先是拥有最大量的顾客。
随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立， 市场环境由供给瓶颈型转向需求约束型， 买方市场的格局基本形成。与经济运行的整体趋势相一致， 我国银行业也实现了由卖方市场向买方市场的转变。
面对激烈的市场竞争， 商业银行欲提高市场竞争力， 必须树立顾客中心观念， 全面提高顾客满意度。
一项调查结果显示：
75%的顾客会把服务经历中的不愉快事件向其他人——家人、 朋友、 邻居、 同事、 其他的顾客一一述说， 有些顾客会把不愉快的事件向他过去选择的竞争对手述说， 为竞争对手提供了建设性意见。
只有 7%的顾客会把不愉快事件向原来的商家述说。
因此关注顾客的服务过程满意度已成为企业占领先机的必要手段。
在本次调研过程中， 我们随机采访了一些在招商银行大连分行办理业务的顾客， 希望通过直接的接触能够了解顾客对企业的满意度以及忠诚度。
调查显示， 近期不打算更换银行的顾客中， 约有 80%的顾客是因为“习惯了” ， 10%的顾客是因为“不得已” ，比如工资、 学校、 有关帐户的定向问题。
剩下 10%的顾客是因为“有亲友在好办事” 等等其他客观因素。
而被问及关于近期不打算更换银行的理由， 大约有三分之一的顾客认为“各家银行都差不多” ， 有大约五分之一的顾客认为他们选择招商银行“银行网点多、方便” ， 其后依次为“服务态度好” 、 “网络银行好” ， 还有人提出收费问题和安全问题。
通过上述分析， 可以看出， 真正忠诚的顾客不足 50%， 相反因为习惯和避免麻烦等顾客接近 60%。
这说明目前表现行为忠诚的消费者的至少有一半人以上只是暂时的忠诚。
研究表明， 保持一个老顾客的成本仅仅是吸引一个新顾客成本的大约 1/4。
如果一个企业拥有很高的顾客满意度， 它就拥有固定的老顾客群， 不需要花费更多的钱来吸引新的顾客， 从而带来交易成本的节省。
满意的顾客很可能以更高的频率购买更多的产品，并且有可能直接购买这个企业提供的其他产品和服务。
最后， 满意的顾客传播正面口碑
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调研报告 - 4 - 的可能性更高。
传播负面口碑的可能性更低； 各种媒体也更有可能传递该企业正面的信息， 企业所做的广告和促销将会更加有效。
所以， 通过调查我们了解到， 招商银行大连分行的顾客满意度水平虽然在一定程度上在市场中处于较高的位置， 但若想保持现有顾客的忠诚度， 则还需采取一些具有针对性的措施。
2. 4 企业内部员工激励存在的问题 结合对招商银行大连分行的激励体系的了解以及对企业顾客满意度的分析， 我们得出， 招商银行大连分行的激励体系在实施过程中取得了一定的效果， 但是仍然存在很多问题：
（1）
员工薪酬激励效果不佳。
比较重视货币激励， 但由于分配上的工资、 奖金等货币激励手段与实际业绩挂钩不密切， 造成新的平均主义， 因而激励效果不理想。
福利待遇等非货币激励中的个人工作表现和贡献因素不突出， “大锅饭” 现象依然存在， 激励作用不强。
（2）
激励措施的针对性不强， 未能认真研究和掌握银行行业员工的特点和个人需要， 以提升员工忠诚、 员工满意为目标， 特别是诸如尊重和自我实现这样的高层次需要，导致在工作中员工工作不够积极、 态度不够热情， 进而影响到顾客对于银行满意水平。因而激励效力未能充分发挥。
（3）
招商银行大连分行在用人方面虽然做了一些改革， 如竞聘， 竞争上岗等。
但是改革还是不彻底， “能上能下” 始终难于做到， 淘汰机制不灵活， 有的只是流于形式。“能者上， 平者让， 庸者下” 很难落到实处。
岗位职数是有限的， 人员能上不能下， 缺乏流动和活力。
总体来说， 招商银行大连分行员工的工作满意度不高， 存在人才流失问题。
缺乏有效的薪酬和激励机制， 特别是员工薪酬激励机制不完善导致员工对工作的满意度不高。员工对薪酬不满意， 主要认为有失公平， 报酬和期望不一致， 也没有真正与业绩挂钩。同时和外资企业、 外资银行比， 国内银行员工的薪酬并不高， 内心的归属感并不强， 一旦有机会就会跳槽。
另外工作中的员工成就感也不满足。
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调研报告 - 5 - 3． 调研结论通过前文的分析， 我们了解到招商银行大连分行的激励体系没有有效地与顾客满意度挂钩， 也就是说现有的激励措施没有很好的考虑各种手段能够在提高员工忠诚、 员工态度， 进而达到提高员工满意度方面能够发挥什么样的作用。
因为根据服务利润链理论告诉我们， 利润是由顾客的忠诚度决定的， 忠诚的顾客 （也是老顾客）
给企业带来超常的利润空间； 顾客忠诚度是靠顾客满意度取得的， 企业提供的服务价值（服务内容加过程）
决定了顾客满意度； 最后， 企业内部员工的满意度和忠诚度决定了服务价值。
简言之， 顾客的满意度最终是由员工的满意度决定的。
所以， 这次调研过程为我确定论文的写作方向提供了很大的帮助， 我看到了从顾客满意的角度探讨服务型企业员工激励措施的可行性， 同时也为我将来的写作过程收集到了有效的数据。
总之， 我会在本次调研的基础上， 在后续必要的情况下继续深入其他银行进行调研， 并运用理论研究与实证研究相结合的方法， 建立研究模型， 利用所得调查数据进行分析， 最后， 通过对实证研究结论进行归纳整合， 得出本研究的理论成果并指出其在实践中的具体应用。
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